Peut-on se fier aux testing sur CV pour détecter les discriminations à l’embauche ?

Les « testings sur CV » sont souvent utilisés pour prouver d’éventuelles discriminations à l'embauche. Pour une même offre d’emploi, le principe consiste à envoyer des candidatures fictives avec des CV totalement identiques sauf pour un caractère reflétant sans ambiguïté l’appartenance à un groupe minoritaire. Un taux de réponses positives pour une convocation à un entretien plus faible pour les candidats du groupe minoritaire s’interprète comme une discrimination envers ce groupe. Une limitation importante de cette méthodologie est que les réponses positives ne sont pas suivies par des entretiens avec les recruteurs puisque les candidatures sont fictives. Il n’y a donc aucune indication sur ce qu’aurait pu être la décision finale d’un recruteur après un véritable entretien d’embauche. Une étude récente financée par la Chaire1 s’attaque à ce problème et met en évidence, qu’en France, la discrimination au stade de la convocation à un entretien est un mauvais prédicteur de la discrimination à l'embauche. Pour aboutir à cette conclusion, a priori surprenante, cette étude a construit deux groupes fictifs de candidats jeunes et peu diplômés qui diffèrent uniquement par des patronymes reflétant une origine française ou nord-africaine. Ces candidatures ont ensuite été envoyées pour postuler à des offres d’emplois émanant du secteur privé et du secteur public. Quel que soit le secteur, chaque offre a reçu à part égale des candidatures issues des deux groupes. Il apparait que dans le secteur privé, les candidatures d'origine nord-africaine reçoivent deux fois moins de réponses positives que celles reflétant une origine française. En revanche, il n’existe aucune différence significative selon l’origine dans le secteur public. L’étude vérifie bien que ce résultat n’est pas lié au type de poste demandé, à la taille des entreprises, au secteur d’activité, ni à l’aspect national ou local des offres dans le secteur public (alors que les procédures de recrutement sont différentes selon les échelons). Ces résultats semblent contradictoires avec ceux issues d’études antérieures qui montraient, qu’en France, les personnes d’origine nord-africaine étaient autant sous-représentées parmi les embauches du secteur public que parmi celles du secteur privé, en particulier dans la catégorie des jeunes peu scolarisés2. Comment peut-on expliquer l’existence de comportements très différents en matière de discrimination entre le secteur public et le secteur privé au moment de la convocation à un entretien et aucune différence au moment de l’embauche ? Pour comprendre ce paradoxe, le testing sur CV a été complété par une enquête auprès d'un échantillon représentatif des recruteurs des secteurs public et privé. A partir de questions portant sur leurs comportements ou leurs croyances vis-à-vis des personnes d’origine maghrébine, l’enquête a d’abord cherché à déceler si les recruteurs faisaient preuve de « discrimination par le goût » ou de « discrimination statistique ». Dans l’optique d’une embauche, le premier type de discrimination traduirait une pure aversion aux personnes d’origine maghrébine, tandis que le second type signifierait que les employeurs fondent leurs décisions sur des stéréotypes qu’ils attribuent à la « productivité » des personnes d’origine maghrébine comparée à celle des personnes d’origine française. Les résultats de l'enquête indiquent que les employeurs des secteurs public et privé n’expriment quasiment pas de discrimination par le goût. En revanche, les recruteurs des deux secteurs affichent le même stéréotype : ils estiment, qu’en moyenne, les personnes d’origine maghrébine ont une « productivité » plus faible que les personnes d’origine autochtone. Le paradoxe pourrait alors s’expliquer de la manière suivante. Dans le secteur public la création d’un emploi est associé à un budget qui n'est pas payé par le recruteur et qui ne peut être utilisé à d'autres fins si l'emploi n'est pas créé. Ce n’est pas le cas dans le secteur privé où la création d’un emploi est déterminée par l’état du marché (en particulier la pression de la concurrence) et dont les coûts sont intégralement supportés par l’entreprise. Dans ces conditions, un recruteur du secteur public est prêt à accepter qu’un emploi vacant soit pourvu par une personne de faible productivité. Une telle attitude ne peut se concevoir dans le secteur privé essentiellement guidé par un motif de rentabilité. En conséquence, les recruteurs du secteur public sont enclins à interroger davantage de candidats - notamment plus de candidats issus de minorités - car la probabilité de pourvoir des emplois augmente avec le nombre d'entretiens. La productivité de « réservation » pour la convocation à un entretien est donc sensiblement plus faible dans le secteur public, ce qui explique l’absence de discrimination à ce stade. En revanche, à l'issue des entretiens, seul le « meilleur » candidat est engagé et comme les stéréotypes sur la productivité moyenne supposée des personnes d’origine maghrébine est la même que dans le privé, la même attitude de discrimination à l’embauche y est constatée. Pour évaluer la pertinence empirique de ce mécanisme, l’étude s’appuie sur un modèle d’appariement dont les paramètres sont calibrés à partir des données de l'Enquête Emploi. Cet exercice suggère que la discrimination à l'embauche à l’encontre des jeunes d’origine maghrébine, conditionnelle à une invitation à un entretien, est plus forte dans le public que dans le secteur privé. En d’autres termes, le secteur public discrimine plus que le secteur privé après l’entretien et moins dans la phase de convocation à cet entretien (qui est la seule à laquelle s’applique le testing sur CV). Par conséquent, l'absence de discrimination au stade d’une convocation à un entretien dans le secteur public est compatible avec une discrimination importante en matière d'embauche. Cette étude jette donc un doute sur la capacité des testings sur CV à détecter la discrimination à l’embauche en toutes circonstances. Ils devraient être accompagnés par d'autres investigations, y compris lorsqu’ils ne se rapportent qu’aux entreprises du secteur privé, dans la mesure où des études, autant aux États-Unis qu’en Europe, ont montré qu’il existait de grandes différences dans la productivité totale des facteurs entre les entreprises qui se répercutent par de grandes différences dans les bénéfices escomptés par la création d'emplois.