Les seniors et l'emploi

La France se distingue par une très faible intégration des seniors sur le marché du travail : seules 56 % des personnes âgées de 55 à 64 ans sont en emploi, contre 72 % en Allemagne et 78 % en Suède. Si le constat est partagé, le remède divise. Certains avancent qu’il est nécessaire de relever l’âge de départ en retraite pour ainsi prolonger l’activité des seniors tandis que d’autres martèlent que la faiblesse du taux d’emploi des seniors rend le report de la retraite inefficace. En analysant son évolution depuis les années 1970, cet ouvrage invite à dépasser ce débat et montre que l’enjeu de l’emploi des seniors est bien plus structurel. Il repose autant sur une transformation des travailleurs seniors et des organisations qui les emploient que sur les réformes d’un large éventail de politiques publiques. Les nouvelles générations de travailleurs seniors sont radicalement différentes de celles qui les ont précédées. Elles sont tout d’abord beaucoup plus féminisées, notamment en France. Donc pour favoriser l’emploi des seniors, il faut tout au long de la vie favoriser l’emploi des femmes. De multiples études ont montré que les maternités pouvaient avoir un effet durable sur la carrière des femmes, les éloignant parfois définitivement du marché du travail. Ces mêmes études ont aussi montré que les politiques familiales facilitant la conciliation des vies personnelles et professionnelles, typiquement en offrant différents modes de garde d’enfants, permettaient de dépasser cet écueil. La France est bon élève en la matière, mais on peut faire mieux en suivant l’exemple des pays scandinaves qui conjuguent une forte participation des femmes sur le marché de travail et de forts taux d’emploi des seniors. Les nouvelles générations de seniors sont également plus présentes sur le marché du travail car elles sont mieux formées et en meilleure santé. Ce sont aussi des points faibles en France en comparaison des pays partenaires. L’effet de l’éducation est à la fois évident et primordial. Dans un contexte où les révolutions technologiques engendrent des mutations accélérées du monde du travail, l’éducation initiale - qui permet d’apprendre à apprendre - et la formation continue sont des clefs sans lesquelles l’insertion est difficile. Avec toute la bonne volonté du monde, une personne ayant quitté tôt l’école et n’ayant pas suivi de réelle formation ensuite, aura du mal à apprendre un nouveau métier à 55 ans. Il y a bien sûr des exceptions, mais il est plus judicieux d’axer une politique sur une réelle formation tout au long de la vie. Pendant les Trente Glorieuses, les grandes entreprises ont joué ce rôle. Mais depuis le monde a changé, et l’institutionnalisation de la formation professionnelle n’a pas pris le relais. Le constat fait consensus, les plans en faveur de la formation se succèdent, mais le compte n’y est pas. L’éducation ne se résume pas à des moyens, c’est également un secteur dont l’efficacité se construit progressivement. Quant à la santé, elle révèle un paradoxe bien français : l’espérance de vie y tutoie les records mais la perception par les individus de leur propre état de santé est en berne et ne progresse que très peu. Ce décalage peut s’expliquer par un sentiment général de mal-être, particulièrement prégnant chez les Français, et qui se trouve au plus bas autour de 55 ans. C’est donc au moment où il faudrait se remotiver, se reformer et envisager dix ans supplémentaires de vie professionnelle que le moral est au plus bas... Aux âges actifs, le lieu de travail est un important pourvoyeur de socialisation mais la France n’en tire pas partie et se distingue, dans les enquêtes d’opinions, par des niveaux record d’insatisfaction au travail. La révolution doit aussi venir des employeurs. Dans les années qui viennent, les entreprises vont bénéficier d’une main-d’œuvre senior mieux formée et en meilleure santé. C’est maintenant à elles de traquer les clichés et discriminations dont pâtissent les seniors. Une judiciarisation accrue n’est pas forcément souhaitable et la création de quotas l’est encore moins, car elles risquent de renforcer la stigmatisation. La publication obligatoire d’indicateurs ne semble pas utile, car elle viendrait s’ajouter aux très nombreux existants, mais il est néanmoins souhaitable que les entreprises en interne établissent des diagnostics de l’intégration de leurs travailleurs seniors et qu’elles réfléchissent aux possibilités d'amélioration. Le management, en particulier, doit veiller à maintenir la motivation au travail et arriver à faire oublier l’échéance du départ à la retraite en facilitant, par exemple, les mobilités internes ou l’octroi de nouvelles missions. Il doit poursuive les efforts de réduction de la pénibilité au travail, en axant notamment sur ces dimensions psychologiques. Pour cela, le management doit mieux prendre en compte les souhaits de certains seniors en termes de flexibilité d’horaires, de travail à temps partiel et plus généralement de transition douce entre une situation de travail à temps plein et une retraite à temps plein. Enfin, la protection sociale joue aussi un rôle déterminant. À l’évidence, si l’on repousse l’âge de la retraite, si l’on augmente la durée de cotisation, ou si l’on réduit la durée d’indemnisation du chômage, il y aura une hausse du taux d’emploi des seniors. C’est le cas depuis plusieurs décennies, et il est probable que le mouvement continue. Malgré leurs avantages, ces mesures comportent néanmoins des risques. Premièrement, elles maintiennent en emploi des personnes qui sinon seraient parties et que l’on aurait laissé partir. On peut dès lors douter de la productivité de ces personnes pendant ce temps supplémentaire ce qui renvoie aux besoins de formation, de motivation et d’aménagement des conditions de travail évoqués plus haut. Deuxièmement, les personnes licenciées à la suite de restructuration et ayant des compétences qui ne sont plus demandées sont peu concernées par ces mesures. L’allongement du temps de vie au travail renforce donc une polarisation entre ceux qui sont bien insérés avec un emploi rémunérateur ou valorisant et les autres dont le marché du travail ne veut plus. C’est bien pour cela que l’opposition aux réformes des retraites s’avère féroce. La retraite par répartition est un mécanisme de solidarité entre les générations, mais il ne doit pas engendrer une inégalité supplémentaire au sein des générations de retraités. L’augmentation de l’âge de perception des droits à la retraite est efficace pour maintenir la soutenabilité financière du système mais elle risque de mettre sur le côté une partie des travailleurs seniors. Elle ne doit donc s’envisager qu’en complément d’un effort de qualification tout au long de la vie, d’une meilleure insertion des femmes sur le marché du travail et d’une adaptation des environnements de travail aux souhaits des seniors. Les 23 et 24 mars 2001 à Stockholm, les chefs d’État des pays membres de l’Union Européenne se sont réunis pour discuter des questions économiques et sociales et, en particulier, fixer des objectifs en matière d’emploi à l’horizon de 2010. Le Conseil européen souhaitait notamment que la moitié des personnes âgées de 55 à 64 ans soient alors en emploi. Cet objectif a été dépassé, avec un léger retard, en 2013. La France reste néanmoins à la traine et figure, au sein des pays comparables, parmi ceux pour lesquels les seniors travaillent le moins. C’est une source d’insatisfaction mais aussi une magnifique opportunité car l’alignement de l’emploi des seniors sur celui des plus jeunes suffirait à compenser les effets négatifs du vieillissement de la population. Ce constat doit conduire la France à poursuivre ses efforts en matière d’emploi des seniors. Pour réussir, la France doit agir sur l’emploi des femmes, sur la formation et sur le management du travail des seniors et sur les règles des régimes sociaux. Ne privilégier qu’un seul levier, typiquement celui des paramètres du système des retraites, peut s’avérer contreproductif et socialement explosif.