Les entreprises face à l’exigence d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Le récent prix Nobel d’économie attribué à Claudia Goldin a rappelé qu’on ne peut pas analyser les évolutions de l’emploi et des rémunérations sans tenir compte du « genre ». L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un sujet ancien, complexe et mouvant, étroitement lié aux choix d’organisation de la société, notamment la prise en charge des contraintes familiales qui se répercutent sur la place des femmes au travail. La recherche de l’égalité professionnelle se matérialise par des politiques publiques (politiques familiales, d’éducation, de care, pour ne citer que les principales) qui elles-mêmes in fine dépendent des normes sociales. Ces normes évoluent, parfois par des ruptures nettes qui peuvent être consécutives à des guerres, parfois plus progressivement, comme avec l’arrivée de la contraception ou les lois sur le divorce. L’entreprise doit tenir compte des normes sociales. Ignorer cet aspect entraine des coûts : difficultés de recrutement, de fidélisation des salariés, d’organisation des horaires, de réputation... L’entreprise a intérêt à intégrer dans son organisation l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale, et plus généralement la question du genre. Nous montrons dans cet ouvrage que les choix de gestion des ressources humaines pour aboutir à cet objectif n’ont rien d’évident. Nous explorons trois domaines touchant à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, à savoir le recrutement, le déroulement des carrières et l’articulation avec la vie privée. Nous nous appuyons sur une abondante littérature qui analyse les comportements dans les entreprises et, lorsque c’est possible, qui teste statistiquement les effets des changements organisationnels sur l’égalité entre les femmes et les hommes. Le chapitre 1 traite d’un argument souvent avancé par les entreprises pour expliquer le peu (ou l’excès) de femmes dans leurs effectifs : les ségrégations genrées selon les diplômes, avec un déficit de femmes dans les formations techniques et une sur-représentation dans les formations littéraires (au sens large). Les orientations scolaires sont très largement responsables de cet état de fait, mais les entreprises pourraient contribuer à accroître la mixité des formations si elles pouvaient intervenir en amont, dès le lycée, voire le collège. En revanche, les entreprises ont pleinement la main sur les procédures de recrutement et donc sur la levée des biais implicites dans ces procédures. Cependant, les méthodes à mettre en œuvre doivent être soigneusement pensées et testées pour ne pas s’avérer contre-productives. Le chapitre 2 est centré sur les déroulements des carrières et la sur-représentation des hommes dans les échelons supérieurs. Pourquoi y a-t-il si peu de femmes au sommet de la hiérarchie ? Là non plus les réponses ne sont pas simples, car les obstacles proviennent aussi bien de l’offre de travail en raison des charges familiales, que de la demande marquée par des préjugés négatifs des managers à l’encontre des femmes. Plus récemment, le climat au travail est apparu comme un facteur central dans la persistance des inégalités. Une répartition des tâches productives aux dépens des femmes, une ambiance toxique, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sont des dimensions trop longtemps passées sous silence et qui appellent des politiques correctrices à la fois pour améliorer le fonctionnement de l’entreprise et le bien-être des salariées. Le troisième et dernier chapitre est consacré à l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale, thématique qui évolue peu depuis plusieurs décennies, malgré les changements tant dans la société que dans le monde du travail. Même l’expansion du télétravail avec la crise du covid a peu modifié la donne, les femmes se retrouvant davantage pénalisées par une double charge de travail. Les inégalités dans la répartition des tâches domestiques demeurent, aussi bien en début de carrière (effets des maternités) qu’en fin de carrière (poids croissant de l’aide informelle). Pour les parents de jeunes enfants ou pour les aidants de parents âgés, la question cruciale est celle de l’usage du temps, que ce soit à l’échelle de la journée, de la semaine, de l’année ou sur la vie entière. En France, les règles des institutions scolaires, avec le mercredi sans école, compliquent encore l’équation car la contrainte retombe largement sur les femmes qui « prennent » leur mercredi. Actuellement la réflexion s’oriente davantage sur le rôle de la paternité pour promouvoir l’égalité professionnelle dans l’entreprise, mais pour l’instant on ne décèle aucun effet clairement positif. Au-delà de la présentation de l’état des lieux de la recherche sur le thème de l’égalité professionnelle et des enseignements à en tirer, cet ouvrage plaide aussi pour davantage de collaborations scientifiques entre les économistes du travail et les entreprises.